Die Fähigkeit des Arbeitsmarktes und seine Auswirkungen auf Inklusion und Zugang entschlüsseln

Letztes Jahr habe ich beschlossen, von der freiberuflichen Tätigkeit in eine Vollzeitbeschäftigung zu wechseln. Nachdem ich zuvor in einem anspruchsvollen Umfeld gearbeitet hatte, hoffte ich, eine relativ einfache Aufgabe zu finden, die Raum für Ruhe (körperlich und geistig), soziales Leben und persönliche Interessen lässt. Nach Durchsicht von Hunderten von Stellenangeboten mit unterschiedlichen Profilen, Organisationsebenen und verschiedenen Programmen schien sich ein Muster in Bezug auf die Anforderungen der Rolle abzuzeichnen: Fähigkeit, „unabhängig“, „in einem schnelllebigen Umfeld“, „in einem dynamischen Umfeld“ zu arbeiten und „unter engen Fristen zu liefern“. Diese Anforderungen blieben unabhängig von den für die Rolle erforderlichen technischen Fähigkeiten, dem Umfang, der Struktur und der Art des Programms konsistent. Es stellte sich die Frage: Warum ist die gesamte Arbeit „schnelllebig“? Warum ist jede Organisation „dynamisch“, unabhängig von der geografischen Lage, der Gründungsdauer, dem Umfang und der Komplexität der Abläufe?

Normalisierung der Hektikkultur

Um dieses Phänomen zu verstehen, müssen wir zwei Aspekte des Arbeitsmarktes verstehen: a) Die Start-up-Kultur ist mittlerweile allgegenwärtig. Was für eine neue Organisation charakteristisch war – kleines Team, begrenzte Ressourcen, Arbeit rund um die Uhr –, ist heute ein Merkmal aller Organisationen, ob neu oder etabliert, bestehend oder expandierend. Der kapitalistische Markt erfordert die Auspressung der Produktivität aus jeder Zeit- und Arbeitseinheit. Der Wettbewerbscharakter des Marktes bedeutet, dass Organisationen, die nicht „schnell“ und „dynamisch“ genug sind, nicht funktionieren können. Dieses Unternehmensmandat wirkt sich auch auf den Non-Profit-/Entwicklungssektor aus, der nicht auf Gewinn aus ist, sondern von Profiten durch unternehmerische und soziale Impact-Finanzierung gesteuert wird. Für sie bedeutet Gewinnmaximierung die Maximierung der „Wirkung“, Effizienz, Ressourcenoptimierung oder noch schlimmer: „Leidenschaft“ und „Antrieb“ für gesellschaftlichen Wandel.

Der Wettbewerbscharakter des Marktes bedeutet, dass Organisationen, die nicht „schnell“ und „dynamisch“ genug sind, nicht funktionieren können. Das klingt fair und normal, und das ist der verinnerlichte Fähigkeitsdenken des Arbeitsmarktes. Wer wird nach diesem Kriterium arbeitslos? – Menschen mit Behinderungen, körperlichen oder geistigen Erkrankungen und Frauen, die in einer patriarchalischen Gesellschaft mit Haushaltspflichten und der Geburt von Kindern belastet sind.

Das führt uns zum zweiten Aspekt: ​​b) Wer ist der ideale Mitarbeiter? Abgesehen von den Kernkompetenzen und technischen Fertigkeiten muss man für Leichtigkeit und minimale Unterbrechungen bei der Arbeit sorgen. Das bedeutet, dass jemand, der ständig (körperlich und geistig) präsent ist und nur gelegentliche oder geplante Pausen einlegt, unerwartete Übergänge und dringende Anforderungen schnell bewältigen und Schwierigkeiten und Herausforderungen ohne zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen meistern kann. Das klingt fair und normal, und das ist der verinnerlichte Fähigkeitsdenken des Arbeitsmarktes. Wer wird nach diesem Kriterium arbeitslos? – Menschen mit Behinderungen, körperlichen oder geistigen Erkrankungen und Frauen, die in einer patriarchalischen Gesellschaft mit Haushaltspflichten und der Geburt von Kindern belastet sind. Die Auswahlkriterien filtern automatisch Personen heraus, die Unterstützung und Unterkunft benötigen, einen schlechten Gesundheitszustand haben, regelmäßig medizinische Hilfe benötigen oder sich um kleine Kinder oder chronisch kranke Menschen in der Familie kümmern.

Das Beschäftigungsszenario in Indien

Laut Volkszählung 2011 waren 36 % der Menschen mit Behinderungen (PmDs) beschäftigt, davon 31 % Landarbeiter. Daraus lässt sich ableiten, dass der Anteil der im formellen Sektor beschäftigten Menschen mit Behinderungen in jedem Fall unter 5 % liegen würde. Hier ist die Kluft zwischen den Geschlechtern bemerkenswert, da nur 23 % der behinderten Frauen im Vergleich zu 47 % der behinderten Männer erwerbstätig waren.

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Die Vernachlässigung von Menschen mit Behinderungen zeigt sich in der miserablen Datenlage. Die Zahlen sind veraltet, ebenso die Datenerhebungskriterien fehlerhaft. Darüber hinaus wurde durch das Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen von 2016 (RPwD) die anerkannte Liste der Behinderungen von 8 auf 21 erweitert, was bedeutet, dass die Mehrheit der Menschen mit Behinderungen in den Daten von 2011 fehlt und ihr Unterstützungsbedarf und ihr Beschäftigungsstatus weiterhin nicht erfasst werden.

Die geschlechtsspezifische Analyse der Beschäftigungsstatistiken in Indien zeigt, dass „die Erwerbsbeteiligung und der Verdienst von Frauen viel geringer sind als die von Männern, und dass sie überwiegend einer selbstständigen Erwerbstätigkeit, informellen Beschäftigungsverhältnissen oder handwerklichen Tätigkeiten ohne Qualifikation nachgehen – viel mehr als ihre männlichen Kollegen“ (Internationale Arbeitsorganisation, 2024). Im Jahr 2021-22 die weibliche LFPR (Erwerbsbeteiligungsquote) betrug 32,8 %, weniger als die Hälfte der männlichen LFPR (77,2 %). Während die LFPR für Frauen nach 2019 zunahm, war sie vor allem in ländlichen Gebieten vertreten, in denen Selbstständigkeit und unbezahlte Familienarbeit herrschten, die als die am stärksten gefährdete Beschäftigungskategorie gilt. Was die Jugendbeschäftigung betrifft, so nahm zwar das Engagement junger Menschen in der Landwirtschaft ab, junge Frauen gingen jedoch eher einer landwirtschaftlichen Beschäftigung nach als junge Männer. Der LFPR junger Männer lag mit 61,2 % fast dreimal höher als der junger Frauen mit 21,7 %. Darüber hinaus waren 95,1 % der gesamten jungen Bevölkerung, die weder eine Arbeit noch eine schulische oder berufliche Ausbildung absolvierte, Frauen, von denen die meisten (93 %) häusliche Aufgaben verrichteten.

Im India Employment Report, 2024, heißt es außerdem: „In Tätigkeiten des tertiären Sektors wie Handel, Hotel- und Gaststättengewerbe, öffentliche Verwaltung, Gesundheit und Bildung sowie Verkehr, Lagerhaltung und Kommunikation besteht ein großes Geschlechtergefälle zugunsten von Männern.“

Dieses Phänomen von Ausgrenzung von Frauen aus der wirtschaftlichen Teilhabe wurde unter dem Gesichtspunkt der Geschlechterdiskriminierung und der Normen des Patriarchats untersucht. Zu den dafür verantwortlichen Ursachen zählen Sexismus, geschlechtsspezifische Voreingenommenheit und Vorurteile, mangelnde Entscheidungsfreiheit in indischen Familien und eine Reinheitskultur. Dies hat gravierende geschlechtsspezifische Barrieren am Arbeitsplatz wie sexuelle Belästigung, die „gläserne Decke“ und die Mutterschaftsstrafe ans Licht gebracht. Bei näherer Betrachtung wurzeln diese Barrieren jedoch in der ableistische Struktur der Wirtschaft und Gesellschaft, neben Geschlechterunterdrückung und Ungleichheit.

Die sexistischen Wahrnehmungen wie „Oh, Frauen können diesen Job/diese Aufgabe nicht so gut erledigen wie ein Mann“ oder „Frauen sind von Natur aus/biologisch nicht für diese Rolle geschaffen“ spiegeln die geschlechtsspezifische Voreingenommenheit wider. Aber diese Voreingenommenheit selbst und der daraus resultierende Ausschluss von Chancen auf der Grundlage der Beurteilung der „Produktivität“ sind tief im Behindertendenken verankert und werden durch die geschlechtsspezifische Voreingenommenheit noch verstärkt. Und so sehen wir, dass Frauen, die wie Männer „Leistungen“ erbringen können, auf Abruf verfügbar sind und nicht um Unterstützung oder Unterkunft bitten, trotz der Geschlechtervoreingenommenheit bereitwillig eingestellt werden, weil sie das Ideal des Behindertendenkens repräsentieren – das perfekte Produktivgut des Kapitalismus.

Der Kreislauf der Abhängigkeit

Das RPwD-Gesetz wahrt das Recht von Menschen mit Behinderungen auf Gleichheit, Zugang und Nichtdiskriminierung in verschiedenen Aspekten des Gemeinschaftslebens, einschließlich Gesundheitsversorgung, Bildung, Beschäftigung, Kultur, sozialer Teilhabe und Schutz vor Gewalt und Missbrauch. Es schreibt vor und ebnet den Weg für politische Interventionen, um den Zugang und die Inklusion in verschiedenen Bereichen auf verschiedenen Ebenen sicherzustellen. Dennoch scheint es der Inklusionspolitik und -absicht an sinnvollen Maßnahmen zu mangeln, und die Zugangsmaßnahmen bleiben symbolischer Natur. Während sich mehrere Organisationen dazu verpflichten, „Arbeitgeber für Chancengleichheit“ zu sein, die nicht aufgrund von Geschlecht, Rasse, Kaste, Religion oder Behinderung diskriminieren, ist es schwierig, die konkreten Maßnahmen zu ermitteln, die ergriffen werden, um einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung den Umgang mit einem schnelllebigen, dynamischen, ressourcenarmen und auf Unabhängigkeit ausgerichteten Unternehmen zu ermöglichen Arbeitsumfeld und Kultur.

Ein sorgfältiges Verständnis der vielschichtigen Auswirkungen des inhärenten und normalisierten Behindertendenkens auf dem Arbeitsmarkt zeigt, dass die Wellen mehr als nur Menschen mit Behinderungen betreffen. Erstens entsteht dadurch ein Kreislauf der Abhängigkeit für Behinderte. Der Unterstützungsbedarf von Behinderten kann mit finanzieller Sicherheit und Unabhängigkeit gedeckt werden, was sinnvolle soziale Beziehungen und Teilhabe an der Gemeinschaft ermöglichen kann.

Mit dem zunehmenden Bewusstsein und der politischen Durchsetzung von Behindertenrechten hat die Unternehmenswelt die Botschaft der Inklusion und des Zugangs eingeholt. Allerdings steht die Leistung der Inklusion im Vordergrund als die Praxis. Wir sehen Kampagnen, Veranstaltungen, Vorträge und Diskurse am 3. Dezember, dem Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen, in gewinnorientierten und gemeinnützigen Unternehmen. Aber in einem kapitalistischen Rahmen sind Menschen mit Behinderungen entweder ein Markt für Konsumgüter, den es zu erschließen und zu realisieren gilt, wobei Inklusion eine Markenstrategie zur Förderung ist, oder ein Checklistenpunkt für die gemeinnützigen Organisationen, um ihre „Reichweite“ und Rücksichtnahme auf alle gefährdeten Gruppen zu zeigen. Diese Kooptierung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen ist ein bequemer Ausweg aus der Ergreifung echter Maßnahmen, die den Abbau der behindertengerechten Struktur an der Basis erfordern würden. Selbst kleine Änderungen, wie etwa zugängliche Infrastruktur, Supportpersonal, flexible Arbeitszeiten, Krankenversicherungsschutz, Transportdienste usw., wären ressourcenintensiv und schwer in einem System umzusetzen, das auf Gewinnmaximierung ausgelegt ist. Jeder, der mit den geringsten Ressourcen (Kosten für den Arbeitgeber) nicht einen ganzen Arbeitstag leisten kann, ist standardmäßig eine Anomalie, die absichtlich aus dem System herausgefiltert werden muss. Daher besteht die einzige Möglichkeit, Inklusion und Zugänglichkeit im bestehenden System aufrechtzuerhalten, darin, Gerechtigkeit und Gerechtigkeit in konsumierbare Produkte umzuwandeln, die den Organisationen Vorteile/Gewinne einbringen können, ohne den Ausgeschlossenen nachhaltige Unterstützung bieten zu müssen. Daher sind Menschen mit Behinderungen auf Zusagen, Bildern von Begünstigten und Sensibilisierungsveranstaltungen zu finden, fehlen jedoch in Büros, Sitzungssälen, Führungsteams und sogar in der Führung von NGOs.

Die Auswirkungen von Behindertenfeindlichkeit auf dem Arbeitsmarkt

Für die breite Öffentlichkeit scheint es kaum besorgniserregend zu sein, dass Menschen mit Behinderung, insbesondere im Berufsleben, ernsthaft darüber nachgedacht werden sollten. Schließlich machen Menschen mit Behinderungen, die tatsächlich arbeiten können (mit Ausnahme schwerer körperlicher und geistiger Behinderungen), einen so kleinen Teil der Gesamtbevölkerung aus, dass sie durch Sozial- und Wohltätigkeitssysteme abgedeckt werden können. Warum sollte man sich um das bestehende „perfekt funktionierende“ System kümmern, das Wert auf Effizienz und Produktivität legt?

Ein sorgfältiges Verständnis der vielschichtigen Auswirkungen des inhärenten und normalisierten Behindertendenkens auf dem Arbeitsmarkt zeigt, dass die Wellen mehr als nur Menschen mit Behinderungen betreffen. Erstens entsteht dadurch ein Kreislauf der Abhängigkeit für Behinderte. Der Unterstützungsbedarf von Behinderten kann mit finanzieller Sicherheit und Unabhängigkeit gedeckt werden, was sinnvolle soziale Beziehungen und Teilhabe an der Gemeinschaft ermöglichen kann. Eine abhängige Person mit einer Behinderung ist einem höheren Risiko ausgesetzt, vernachlässigt zu werden, Komorbiditäten zu entwickeln, sich der Gesundheitszustand zu verschlechtern, sozial ausgegrenzt zu werden, misshandelt und misshandelt zu werden. Zweitens verweigert der Behindertenfeindlichkeit den Zugang zu jedem, der nicht als fähig „wahrgenommen“ wird, was dazu führt, dass Frauen direkt von Erwerbsmöglichkeiten ausgeschlossen werden, da ihr Bedarf an körperlicher Sicherheit, die soziale Belastung durch eheliche Verpflichtungen und die biologischen Kosten der Mutterschaft als zu unrentabel angesehen werden. Drittens sind in diesem System nicht alle „fähigen“, „männlichen“ Bevölkerungsgruppen sicher, denn in dem Moment, in dem jemand im Leben behindert wird (vorübergehend oder dauerhaft) oder die langfristige Notwendigkeit entsteht, sich um ein Familienmitglied mit chronischer Krankheit zu kümmern, stehen die Beschäftigung und die finanzielle Sicherheit auf dem Spiel.

Daher müssen wir den Behindertendenken in der Beschäftigung und die raffinierten Methoden, mit denen er als vernünftig und gerechtfertigt beworben wird, entschlüsseln, angetrieben von Effizienz, Ressourcenoptimierung und Leidenschaft für sozialen Wandel – und gleichzeitig systematisch jeden herausfiltern, der nicht in das Schema passt, ob er konventionell oder sichtbar behindert ist oder nicht.

Inklusion ist nicht einfach eine Frage der Politik, der Absicht oder der Installation einer Infrastruktur, die den Zugang für bestimmte körperliche Behinderungen ermöglicht. Obwohl dies sehr entscheidende erste Schritte sind, erfordert Inklusion im eigentlichen Sinne eine vollständige Abschaffung und Überarbeitung des behindertengerechten Systems, das es Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Bedürfnissen und Geschwindigkeiten nicht ermöglicht, zu funktionieren. Es bedeutet, die organisatorische Struktur und das Design, sowohl physisch als auch operativ, zu überdenken und „Nichts über uns ohne uns“ zu praktizieren, indem Menschen mit Behinderungen aktiv in die Entscheidungsgremien und über Ebenen und Funktionen hinweg einbezogen werden. Vor allem wäre es erforderlich, unseren verinnerlichten Fähigkeitsdenken als Individuen in einer Gesellschaft zu untersuchen, die von Natur aus ausschließend ist. Es ist noch ein langer Weg, aber vielleicht kann er mit einem ehrlichen Eingeständnis beginnen, dass die Arbeitgeber nicht in der Lage sind, Inklusion zu praktizieren, und bis dahin werden die Stellenangebote diskriminierend bleiben und aktiv auf dem Ausschluss von „Behinderungen“ basieren.